Fin d’année, réunion budget. Le poste d’assistant commercial que tu voulais ouvrir pour un jeune diplômé saute. « On a l’IA maintenant. Et puis un junior, il faut le former. » Tout le monde hoche la tête. C’est raisonnable. C’est même prudent.
Dans dix ans, autour de la même table, on se demandera pourquoi il n’y a personne, dans la maison, pour reprendre le portefeuille de ton commercial qui part à la retraite.
Ce que disent les études
Les embauches de débutants reculent. Selon l’Apec, les recrutements de cadres débutants ont baissé de 19% en 2024, et l’Apec en prévoyait encore 16% de moins en 2025. Elle l’explique par la chute de l’investissement des entreprises.
L’IA ne touche pas tous les postes de la même façon. Aux États-Unis, l’université Stanford observe que la baisse d’emploi des jeunes se concentre là où l’IA remplace des tâches. Là où elle aide le travail, l’emploi des plus de 40 ans progresse.
Les entreprises exposées à l’IA n’ont pas réduit leurs effectifs. PwC observe que les entreprises des secteurs les plus exposés ont augmenté leurs effectifs plus vite que les autres depuis 2018 : +52%, contre +36%. Mais PwC n’a étudié que des entreprises de plus de 50 millions de dollars de chiffre d’affaires, et celles qui ont disparu entre-temps ne sont pas comptées.
Les PME françaises sont en retard sur l’IA. Selon l’Insee, en 2025, 15% des entreprises de 10 à 49 salariés utilisent l’IA, contre 58% de celles de 250 salariés et plus. Parmi les entreprises de 10 salariés ou plus qui ne l’utilisent pas, 71% n’en voient pas l’utilité, et 54% disent manquer d’expertise.
Peu prévoient de réduire leurs cadres à cause de l’IA. Selon l’Apec, 16% seulement des PME pensent que l’IA va réduire leur nombre de cadres, et 53% acceptent ou encouragent déjà l’usage de l’IA par leurs salariés.
Ce qu’en pense Meilleur Manager
On fait tous ça : quand l’avenir est flou, on coupe d’abord ce qui ne rapporte pas tout de suite. Le poste de junior est le premier sur la liste.
Meilleur Manager refuse les faux choix : le court terme contre le long terme, les résultats contre la relève. Il tient les deux bouts — résultats et rétention, jamais l’un sans l’autre. Arrêter d’embaucher des juniors optimise le présent et vide l’avenir. Une PME qui ne recrute plus de débutants n’aura pas, dans dix ans, de seniors formés dans la maison. Elle devra les chercher sur le marché, au prix du marché, sans la connaissance du métier qui fait sa différence.
Et il y a une vieille règle de recrutement : c’est quand les autres se replient qu’on se constitue un vivier. Quand les autres freinent, les bons profils sont souvent moins disputés.
Une lecture systémique
Le cybernéticien Stafford Beer distinguait, dans toute organisation qui dure, une fonction qui fait tourner la maison aujourd’hui — les coûts, le rendement — et une fonction qui prépare demain — les compétences, l’adaptation —, et une troisième qui arbitre entre les deux. Couper l’embauche de juniors est une décision de la première : elle améliore le résultat de l’année. Elle se paie sur la seconde.
Un autre cybernéticien, Ross Ashby, a posé une loi simple : on ne maîtrise un environnement varié qu’avec une variété de réponses au moins égale. Avec l’IA, les situations à traiter se multiplient. Ce qui permet d’y répondre, ce sont des personnes capables de juger.
| Choix | Ce que ça donne cette année | Ce que ça donne dans dix ans |
|---|---|---|
| Ne plus recruter de juniors | Des salaires en moins, pas de temps de coaching | Personne pour prendre la relève, et l’obligation d’aller chercher des seniors sur le marché |
| Recruter et former avec l’IA | Du temps de coaching à prévoir, une productivité qui monte peu à peu | Des seniors formés dans la maison, et un savoir-faire qui reste |
L’argument de l’adoption
Chez les entreprises de 10 salariés ou plus qui n’utilisent pas l’IA, deux raisons reviennent en tête : elle n’en voit pas l’utilité, et elle manque d’expertise. Un junior formé à vérifier ce que produit l’IA, encadré par un manager qui connaît le métier, répond aux deux à la fois : il montre à quoi l’outil sert sur de vrais dossiers, et il construit la compétence qui manquait. Le junior apprend le métier ; l’entreprise apprend l’outil.
La méthode tient en une idée : un plan de 90 jours où chaque étape de mise en place de l’outil sert aussi d’étape d’apprentissage pour le junior.
À quoi ressemblent ces 90 jours
Un exemple, pour un junior arrivé au service commercial. Trois étapes d’un mois, et une condition claire pour passer à la suivante :
| Période | Ce que fait le junior | Il passe à l’étape suivante quand… |
|---|---|---|
| Jours 1 à 30 | Il vérifie, avec une grille donnée, les propositions que l’IA prépare pour les clients | Il repère seul les erreurs que la grille vise |
| Jours 31 à 60 | Il construit sa propre grille, et présente à l’équipe ce que l’outil fait bien et ce qu’il fait mal | Son manager valide la grille en 1-à-1 |
| Jours 61 à 90 | Il signe une proposition client, et il en répond devant le client | Il sait expliquer chaque choix sans l’outil |
Au bout des 90 jours, la PME a un junior qui connaît ses clients, et une équipe qui sait à quoi l’outil sert vraiment. Les deux arrivent ensemble, parce qu’ils ont été construits ensemble.
Les conditions, pour ne pas vendre un slogan
- Choisir des postes où l’IA aide le travail au lieu de le remplacer : relation client, qualité, suivi de production, analyse. Éviter les postes faits surtout de tâches répétitives.
- Avoir un manager qui a le temps et la méthode pour coacher. Sans cela, mieux vaut ne pas embaucher : c’est ton manager qui deviendrait le Goulot.
- Fixer à l’avance le parcours du junior sur 90 jours, avec un objectif minimal requis et des gares de progression : des étapes claires, vérifiées chaque semaine, pour dire quand il est prêt.
La question à poser aux dirigeants
Si tu arrêtes de recruter des juniors cette année, qui seront tes seniors en 2036 ? Et combien te coûteront-ils sur le marché ?
Ce que personne ne sait encore
- Aucune étude ne prouve qu’une PME gagne à recruter plus de juniors, ni qu’ils sont aujourd’hui plus faciles à trouver ou moins chers. C’est un raisonnement stratégique : un parti pris, celui de Meilleur Manager, pas un résultat de recherche.
- Aucune donnée française ne donne l’embauche de jeunes selon la taille de l’entreprise et l’exposition à l’IA. Les chiffres de l’Apec concernent les jeunes Bac+5, toutes tailles d’entreprise confondues.
- Les chiffres de PwC portent sur de grandes entreprises, et ceux de Stanford sur les États-Unis.
Ton hamster te dit que ce n’est pas le moment de recruter. Il le dira aussi l’an prochain.
Les sources
- Apec, Jeunes diplômé.es d’un Bac+5, novembre 2025 : lire l’étude
- Apec, Les cadres et l’IA, mai 2026 : lire l’étude
- Insee, Les technologies de l’information et de la communication dans les entreprises en 2025, Insee Première n° 2120, juillet 2026 : lire la publication
- Brynjolfsson, Chandar et Chen, Stanford Digital Economy Lab, Canaries in the Coal Mine, août 2026 : lire l’étude
- PwC, 2026 Global AI Jobs Barometer : lire le rapport
La série en entier — 1. Zéro junior aujourd’hui, zéro senior demain · 2. Tu délègues à la machine, ton junior regarde · 3. On cherche des juniors… déjà managers · 4. Copié, collé, signé. Vérifié ?
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